KATA PENGANTAR
Puji
syukur kita ucapkan kehadirat Allah S.W.T yang telah memberikan
rahmat serta karunia-NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan Makalah dengan judul
“SIKAP DAN
KEPUASAN KERJA” ini tepat pada
waktunya. Makalah ini dibuat dengan tujuan untuk menunjang perkuliahan yang
disusun secara sistematis agar nantinya dapat mempermudah dalam pemahaman
materi yang disajikan di dalamnya
Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari
sempurna, maka dengan segala kerendahan hati kami sangat mengharapkan kritik
dan saran dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata kami mengucapkan Terimakasih kepada semua
pihak yang telah memberikan semangat dan dorongan kepada
penulis, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kehidupan
serta perkembangan ilmu pengetahuan. Semoga Allah S.W.T senantiasa
meridhai usaha kita, AMIN.
pekanbaru,27 maret 2013
DAFTAR ISI
KataPengantar..................................................................................i
Daftar
Isi........................................................................................ii
1.
Pendahuluan
1.1 Latar
Belakang......................................................................1
1.2 Rumusan
Masalah..................................................................2
1.3
Tujuan.................................................................................3
2.
Pembahasan
2.1 Teori sikap dan
prilaku............................................................3
2.1.1komponen sikap..............................................................6
2.1.2 Dalam
komitmen organisasional ada tiga dimensi yang terpisah.9
2.2 Teori kepuasan kerja.............................................................10
2.2.1 Pengertian kepuasan kerja..............................................12
2.2.2
Teori kepuasan kerja......................................................12
3. Penutup
3.1Kesimpulan...........................................................................15
Saran........................................................................................15
Daftar
Pustaka...............................................................................iii
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam manajemen, fungsi
organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu memantau para
pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah kepuasan
atau ketidak puasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam
organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya,
penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap
mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki
ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki
oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu,
kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang
pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki
perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan
pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak
pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai
bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan
yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang
mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang
tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja
pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan
tertentu seorang individu, sementara komitmen organisosial yang tingi berarti
memihak organisasiyang merekrut individu tersebut.
Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Berbagai studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan
Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Berbagai studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan
1.2 Rumusan
Masalah
Dari uraian
diatas penulis mengembangkan permasalahan pokok yang dibahas dalam makalah ini,
yaitu:
·
Teori Sikap dan prilaku individu dalam kerja
·
kepuasan
kerja dan keterlibatan pekerjaan
·
komitmen
organisasional
1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah :
1. Sebagai pemenuhan tugas mandiri
mata kuliah Teori dan Perilaku Organisasi.
2. Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya
2. Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 TEORI SIKAP DAN PRILAKU
Menurut Robbins (2007), sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif – baik
yang diinginkan atau yang tidak diinginkan – mengenai obyek, orang atau
peristiwa. Tiga komponen sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku.
Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat
atau
keyakinan dari sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen
emosional
atau perasaan dari sikap. Komponen perilaku sikap adalah
maksud
untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
Tipe-tipe sikap yang dibahas pada perilaku organisasi, antara lain: kepuasan kerja, keterlibatan dan komitmen pada organisasi. Istilah kepuasan kerja merujuk ke sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Keterlibatan kerja merupakan tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai-nilainya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
Tipe-tipe sikap yang dibahas pada perilaku organisasi, antara lain: kepuasan kerja, keterlibatan dan komitmen pada organisasi. Istilah kepuasan kerja merujuk ke sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Keterlibatan kerja merupakan tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai-nilainya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
Komitmen pada organisasi adalah tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Tingkat komitmen organisasi seorang individu merupakan
indikator yang lebih baik mengenai pengunduran diri karyawan daripada indikator
kepuasan kerja yang lebih sering digunakan
Menurut
G.W Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999 :218) sikap adalah kesiapan
seseorang untuk bertindak. Seiring dengan pendapat
G.W.
Alport di atas Tri Rusmi Widayatun memberikan pengertian sikap adalah “keadaan
mental dan syaraf dari kesiapan, yang diatur melalui pengalaman yang memberikan
pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon individu pada semua obyek dan
situasi yang berkaitan
dengannya”.
Sedangkan Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu:
Sedangkan Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu:
·
Pertama, sikap adalah kecenderungan bertindak,
berpersepsi, berpikir, merasa dalam menghadapi objek, ide, situasi, atau nilai.
Sikap Bukan perilaku, tetapi merupakan kecenderungan untuk
berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek sikap. Objek sikap
boleh berupa benda,orang, tempat, gagasan
atau situasi, atau kelompok.
·
Kedua, sikap mempunyai daya penolong atau motivasi.
Sikap bukan
sekedar rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu; menentukan apa yang
disukai, diharapkan,
dan diinginkan; mengesampingkan apa yang tidak Di inginkan,apa nyang harus dihindari
·
Ketiga, sikap lebih menetap. Berbagai studi
menunjukkan sikap
Politik kelompok cenderung dipertahankan dan jarang mengalami
pembahan.
·
Keempat, sikap mengandung aspek evaluatif: artinya
mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan.
·
Kelima, sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa
sejak lahir, tetapi
merupakan hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah.
Sedangkan La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap sebagai suatu pola perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap
Sedangkan La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap sebagai suatu pola perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap
adalah
respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan.
Sedangkan
menurut Soetarno (1994), sikap adalah pandangan atau perasaan yang disertai
kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu. Sikap senantiasa
diarahkan kepada sesuatu artinya tidak ada sikap tanpa obyek. Sikap diarahkan
kepada benda-benda, orang, peritiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.
Meskipun
ada beberapa perbedaan pengertian tentang sikap, tetapi
berdasarkan
pendapat-pendapat tersebut di atas maka dapat disimpulkan
bahwa
sikap adalah keadaan diri dalam manusia yang menggerakkan untuk bertindak atau
berbuat dalam kegiatan sosial dengan perasaan tertentu di dalam menanggapi
obyek situasi atau kondisi di lingkungan sekitarnya. Selain itu sikap juga memberikan
kesiapan untuk merespon
yang
sifatnya positif atau negatif terhadap obyek atau situasi.
2.1.1 Komponen Sikap
Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan
karakteristik
secara fundamental.
Ada
tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk sikap yang
utuh
(total attitude) yaitu :
a. Kognitif (cognitive).
aspek intelektual, yang berkaitan
dengan apa yang diketahui
manusia,
berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi
obyek sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar
seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari obyek tertentu. (segmen opini
atau keyakinan dari sikap)
b. Afektif (affective)
b. Afektif (affective)
Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis,
didahulukan
karena
erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini
menyangkut
masalah emosional subyektif seseorang terhadap suatu
obyek
sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan
yang
dimiliki obyek tertentu.(segmen
emosional atau perasaan dari sikap)
c. Konatif (conative)
Komponen aspek vohsional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak.
Komponen
konatif atau komponen perilaku dalam struktur sikap
menunjukkan
bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku
dengan
yang ada dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap
yang
dihadapi (Notoatmodjo ,1997). (niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu).
Ketiga
komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam
banyak
cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan.
Sebagai
contoh, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang
menurutnya
pantas ia dapatkan, tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan
kerjanya. Sikap karyawan tersebut terhadap
pengawasnya
dapat diilustrasikan sebagai berikut :
opini,
(karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu),
perasaan
(karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya), dan perilaku
(karyawan
tersebut mencari pekerjaan lain). Jadi, opini / kesadaran
menimbulkan
perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku ,dan pada kenyataannya
komponen-komponen ini berkaitan dan sulit untuk
dipisahkan.
Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari
konsistensi
diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku
mereka.
Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta
meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga
mereka
terlihat rasional dan konsisten. Ketika terdapat
ketidakkonsistenan,
timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut ke keadaan seimbang dimana
sikap dan perilaku kembali
konsisten.
Ini bisa dilakukan dengan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku, atau
dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Leon Festinger
mengemukakan teori ketidaksesuaian kognitif (cognitive dissonance). Teori ini
berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian
berarti ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada
ketidaksesaian yang dirasaka oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih,
atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa bentuk
ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan karena itu individu akan
berusaha
mengurangi
ketidaksesuaian, dan tentunya ketidaknyamana tersebut.
Oleh
karena itu individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya
ada sedikit ketidaksesuaian.Dan tidak ada individu yang bisa
sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian.
Penelitian
yang sebelumnya tentang sikap menganggap bahwa sikap
mempunyai
hubungan sebab akibat dengan perilaku; yaitu sikap yang
dimiliki
individu menentukan apa yang mereka lakukan. Namun pada
akhir
tahun 1960-an hubungan yang diterima tentang sikap dan perilaku
ditentang
oleh sebuah tinjauan dari penelitian. Berdasarkan evaluasi
sejumlah
penelitian yang menyelidiki hubungan sikap-perilaku, peninjau
menyimpulkan
bahwa sikap tidak berhubungan dengan perilaku, atau
paling
banyak ada hubungan tapi sedikit . Penelitian baru-baru ini
menunjukkan
bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan secara
signifikan
dan memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa
hubungan
tersebut bisa ditingkatkan dengan memperhitungkan variabl
variabel
pengait , yakni pentingnya sikap, kekhususannya,
aksesibilitasnya,
apakah ada tekanan-tekanan sosial, dan apakah
seseorang
mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut.
Sikap
yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai
fundamental,
minat diri, atau identifikasi dengan individu atau kelompok
yang
dihargai oleh seseorang. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh
individu
cenderung menunjukkan yang kuat dengan perilaku. Semakin
khusus
sikap tersebut maka semakin khusus perilaku tersebut , dan
semakin
kuat hubungan antara keduanya. Sikap yang mudah diingat
cenderung
lebih bisa digunakan untuk memprediksi perilaku bila
dibandingkan
sikap yang tidak bisa diakses dalam ingatan.
Ketidaksesuaian
antara sikap dan perilaku keungkinan besar muncul
ketika
tekanan social untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu memiliki
kekuatan
yang luar biasa. Kesimpulannya , hubungan sikap-perilaku
mungkin
sekali mejadi jauh lebih kuat apabila sebuah sikap merujuk pada
sesuatu,
dimana individu tersebut mempunyai pengalaman pribadi secara
Sikap
Komitmen Organisasional (organizational commitment), yaitu
suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu
serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan
dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang
tinggi
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,
sementara
komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak
organisasi
yang merekrut individu tersebut.
2.1.2 Dalam komitmen organisasional ada tiga dimensi yang
terpisah :
1.
Komitmen Afektif (affective commitment), perasaan emosional untuk
organisasi
dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Contoh: seorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk
perusahaannya karena keterlibatannya
dengan hewan-hewan.
2.
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi yang dirasa sebagai akibat dari bertahan dalam suatu
organisasi bila dibandingkan
dengan meninggalkan organisasi tersebut. Contoh :
seorang
karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran
diri dari perusahaan akan
menghancurkan keluarganya.
3.
Komitmen normative (normative commitment), kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral
atau etis.
Contoh :
seorang
karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru, mungkin
bertahan
dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “
meninggalkan
seseorang dalam keadaan yang sulit “ bila ia pergi.
Suatu
penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah pemrediksi
berbagai
hasil ( persepsi karakteristik tugas, kepuasan karier, dan niat
untuk
pergi). Hasil-hasil yang lemah untuk komitmen berkelanjutan adalah masuk akal
karena hal ini sebenarnya bukan merupakan sebuah
komitmenyangkuat.
2.2 TEORI KEPUASAN KERJA
2.2.1 Pengertian
Kepuasan Kerja
Setiap
orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan
kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yag diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).
Greenberg
dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau
negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106)
menyatakan kepuasan
kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang Hal itu
merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau
emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga
kepuasan kerja bukan
merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas
dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan
Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situas kerja.tersebut
dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,penilaian
dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam
pekerjaan. Karyawan yang puas
lebih menyukai situasi
kerjanya daripada tidak menyukainya.
Locke
mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada
harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua
unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai
pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai
ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai
atau membantu pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang
berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan
kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan
kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau
tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu
tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan
antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga
dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari
tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui
penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah
satu nilai-nilai penting pekerjaan.
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori
kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas
terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa
teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1. Two Factor Theory
Teori ini
menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok
variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada teori
ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti
kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang
lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi
negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
Sebaliknya
kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau
hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,
peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi dinamakan motivators.
2. Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima
hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini
adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan
seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
2.2.3 Penyebab Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan
Kinicki :225) yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang
akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas
harapan.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi
sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu
mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik
lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
Diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan
kerja).
a. Gaji/Upah
Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute
dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan
tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan
dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan
dan pengakuan/penghargaan.
Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang
dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan.
Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan
tertentu maka akan ada kepuasan kerja.
Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi
jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak
puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan
mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan
disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
b. Kondisi kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruangan atau tempat
kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat
untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang
nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan
menimbulkan kepuasan kerja.
c. Hubungan Kerja
·
Hubungan dengan rekan kerja
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam
bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi)menjadi masukan untuk tenaga kerja
lainnya.
Misalnya pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan
ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.
Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada
dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja
yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana
para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat
timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri,
aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja
mereka.
·
Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten
berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan
fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan
nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan
didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan
nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
bahwa sikap
adalah keadaan diri dalam manusia yang menggerakkan untuk bertindak atau
berbuat dalam kegiatan sosial dengan perasaan tertentu di dalam menanggapi
obyek situasi atau kondisi di lingkungan sekitarnya. Selain itu sikap juga memberikan
kesiapan untuk merespon
yang
sifatnya positif atau negatif terhadap obyek atau situasi.
Kepuasan
Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situas kerja.tersebut
dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,penilaian
dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam
pekerjaan. Karyawan yang puas
lebih menyukai situasi
kerjanya daripada tidak menyukainya.
contoh makalah SIKAP DAN KEPUASAN KERJA
4/
5
Oleh
herrgappon
2 comments
makasih. sangat membantu.
Replysama-sama...senang bisa membantu
Reply